Le SNASUB-FSU a toujours rappelé son opposition à cette évaluation qui, dans le contexte de dégradation des conditions de travail, de suppressions d’emplois et de remises en cause de nos garanties statutaires, aggrave la logique d’individualisation à l’œuvre depuis quelques années. En effet, alors que le service public, pour être le plus efficient possible a besoin de dynamique collective, l’accent mis par le décret sur la responsabilité individuelle en terme d’objectifs et d’évaluation de la réalisation de ceux-ci indique que c’est un choix contraire qui est fait. Dans la mesure où cet entretien professionnel est conçu pour être un des éléments discriminants centraux pour le déroulement de carrière, il devient un levier supplémentaire pour soumettre les agents et concourir à la mise en concurrence des personnels entre eux.

Nous avons rappelé notre opposition à ce que l’avancement découle de cet entretien professionnel qui, par sa nature même, ne peut prétendre à une quelconque objectivité. Nous avons précisé toutes nos craintes sur le système de recours qui risque d’exacerber les conflits entre l’agent et son supérieur ou au contraire créer une forme d’autocensure de l’agent pour éviter le conflit au moment de la remise du compte rendu de l’entretien.

Nous avons réaffirmé, conformément à ce que nous défendons depuis la mise en œuvre de cette procédure, notre exigence d’une attribution des réductions d’ancienneté aux plus grands nombres de bénéficiaires et rappelé notre attachement à l’établissement de barèmes pour les tableaux d’avancement et les listes d’aptitude.

Le décret stipule que les résultats professionnels du fonctionnaire doivent tenir compte des « conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève ». En clair, on fait ce que l’on peut vu le nombre que l’on est, et à l’heure des suppressions massives d’emplois publics, ce n’est pas peu dire… 

Au SNASUB-FSU, nous sommes largement favorables à la mise en place de lieux d’échange collectif permettant l’amélioration du fonctionnement du Service public, à la condition que ces lieux soient dénués de tout enjeu individuel. 

Vous avez des possibilités de contestation 

Le décret Fonction publique (art. 6) ouvre la possibilité de recours en révision du compte rendu de l’entretien. Mais il est encadré par une procédure dissuasive, elle-même enfermée dans un triple délai très contraignant.

Vous avez une semaine pour signer le compte-rendu de votre entretien professionnel : prennez le temps de le relire et éventuellement de le compléter avec vos propres arguments, vos propres observations sur la conduite de l’entretien, etc...

Dans le cas où l’entretien a eu lieu et lorsque l’on n'est pas satisfait du compte rendu, que l’on n'a pas pu obtenir son amendement à l’amiable, il est vivement conseillé d’adresser dans le délai de 10 jours au supérieur direct une demande officielle de modification.

Ne pas le faire serait se priver du droit de déposer éventuellement un recours devant la CAP. Il est toujours possible de retirer un recours déposé, mais pas d’en présenter un hors délai.

Les délais légaux

1. L’agent doit d’abord faire une demande gracieuse de modification auprès de son supérieur direct, auteur du compte rendu, dans les 10 jours suivant la communication de celui-ci

2. A partir de cette demande, qui doit être écrite et datée, le supérieur dispose d’un délai de 10 jours pour notifier sa réponse.

3. En cas de refus (exprès ou résultant d’une absence de réponse) ou de réponse non satisfaisante, s’ouvre pour l’intéressé un nouveau et dernier délai de 10 jours pour saisir la CAP d’une demande en révision du compte rendu.

L’agent doit fournir à la CAP et aux commissaires paritaires du SNASUB-FSU tous les éléments d’information utiles. 

Il est souhaitable d’adresser une copie du recours aux commissaires paritaires du SNASUB d'Amiens

9, rue Dupuis - 80000 AMIENS ou par courriel

Les enjeux de l’évaluation des fonctionnaires aujourd'hui : les réductions d'ancienneté et l'indemnitaire !

Un piège redoutable aussi pour les évaluateurs !    

Le dispositif introduit par le décret Fonction publique du 29 avril 2002 lie de manière indissociable l’évaluation, la notation et l’avancement. C’est la raison pour laquelle le SNASUB l’a combattu dès sa phase d’élaboration.

Le système des quotas qu’il met en place impose que 20% maximum des agents doivent être considérés comme "excellents", 30% comme « bons » et donc 50% comme plus ou moins mauvais.
En conséquence, les évaluateurs/notateurs primaires ne peuvent plus porter un jugement sur leurs subordonnés à partir de l’appréciation objective de leur activité professionnelle. Ils sont sommés de les répartir, coûte que coûte et quoi qu’ils en pensent, entre les trois catégories évoquées plus haut.
Si d’aventure ils refusent de le faire, leur propre autorité hiérarchique le fait à leur place et à leur insu, par le truchement des commissions dites d’harmonisation préalable. Grâce à l’aide miraculeuse de la docimologie (étude systématique des méthodes d’évaluation, et notamment des facteurs déterminant la notation), un petit groupe de responsables hiérarchiques de haut rang s’arroge ainsi le droit de revoir à la baisse les notes et appréciations de fonctionnaires dont ils ignorent tout, à seule fin de respecter les sacro-saints quotas.
Ce faisant, ils désavouent au passage le jugement des supérieurs hiérarchiques directs qui, eux, sont au contact des personnels qu’ils évaluent.
Ainsi, ce système place non seulement les évalués, mais également les évaluateurs en situation de concurrence entre eux. En effet, chacun d’eux pourrait être tenté d’intervenir directement auprès de sa propre autorité hiérarchique pour essayer de faire respecter ses propositions initiales, et accessoirement pour tenter de faire admettre qu’il est un évaluateur fiable.

Il devient difficile aujourd’hui, pour un évaluateur de bonne foi, de préserver la cohésion du service dont il a la charge tout en respectant les injonctions de l’autorité supérieure. A vrai dire, ces deux options sont largement incompatibles et chacun se trouve dès lors confronté à un choix délicat.

Comment y échapper ?

Nous ne pouvons qu’encourager les évaluateurs à privilégier la solidarité des personnels au sein des unités de travail qu’ils dirigent. Après tout c’est là que se trouvent les forces qui assurent le fonctionnement quotidien du service public, à défaut de celles qui favorisent une carrière brillante.
Une partie importante de l’entretien est censée porter sur la définition d’objectifs. Dans le cadre d’un service public, la définition d’objectifs individuels est à peu près dénuée de sens. Le but étant de fournir le meilleur service possible à l’usager, les objectifs ne peuvent être que collectifs et portés par tous les agents d’une même unité de travail.
Est à proscrire absolument toute forme de demande, même implicite, d’investissement personnel, notamment par rapport aux définitions statutaires des missions liées au corps auquel appartient l’évalué. Aucun évaluateur ne doit oublier qu’il a affaire à des personnels généralement beaucoup plus qualifiés que ce qu’implique leur statut. Pour autant, il serait parfaitement incongru d’exiger des personnels en place qu’ils suppléent à l’insuffisance des moyens humains mis à la disposition des services. Le décret indique d’ailleurs que l’évaluation doit tenir compte «… des conditions d’organisation et de fonctionnement du service… ». Ce peut être l’occasion pour l’évaluateur de faire état de ces insuffisances (postes, niveaux de qualification, moyens matériels, locaux, …).

De même, chaque évaluateur ne perdra pas de vue qu’il est par ailleurs lui-même évalué. Il aura donc à cœur de se comporter à l’occasion des entretiens qu’il sera amené à conduire de la manière dont il souhaiterait que son propre évaluateur le fasse à son égard.